ГЛОССАРИЙ · HR
Ассессмент: оценка сотрудников и кандидатов
Ассессмент — это оценка сотрудника или кандидата по тому, как он действует в смоделированных рабочих ситуациях. Руководителю он нужен, когда цена ошибки в человеке высока: при назначении руководителей, формировании кадрового резерва, найме на старшие позиции. Хорошо проведённый ассессмент заменяет мнение «мне он понравился» описанием того, что человек умеет на деле.
Как проходит ассессмент
Классический формат называют ассессмент-центром. Группа участников в течение дня выполняет серию упражнений: деловую игру, разбор кейса из жизни компании, ролевую встречу с трудным подчинённым или клиентом, презентацию решения. За каждым участником наблюдают несколько оценщиков, их называют ассессорами, и фиксируют поведение по заранее описанным признакам.
Основа метода — модель компетенций, то есть описание качеств, нужных на конкретной должности, с примерами того, как каждое видно в поведении. Без модели оценщики начинают судить по симпатии, и смысл метода пропадает. В итоге по каждому участнику пишут отчёт с баллами по компетенциям и рекомендациями.
Чем ассессмент отличается от собеседования и аттестации
Собеседование показывает, как человек рассказывает о своём опыте. Ассессмент показывает, как он действует, пусть и в смоделированной ситуации. Поэтому он лучше выявляет управленческие навыки: умение расставить приоритеты, провести трудный разговор, принять решение при нехватке информации.
Аттестация — формальная проверка соответствия должности, которую проводят по утверждённому в компании положению, с комиссией и протоколом. Именно результаты аттестации Трудовой кодекс называет подтверждением недостаточной квалификации, когда речь идёт об увольнении за несоответствие занимаемой должности. У ассессмента такой силы нет, и использовать его как способ расстаться с неудобным сотрудником рискованно и для компании, и для доверия в коллективе.
Когда ассессмент оправдан
Ассессмент стоит недёшево: день работы нескольких оценщиков, подготовка упражнений под специфику компании, отчёты. Он окупается там, где ошибка стоит дороже. Допустим, неудачно назначенный руководитель отдела продаж с окладом 250 тысяч рублей за полгода получит 1,5 млн зарплаты, а заодно потеряет часть команды и клиентов. На этом фоне оценка трёх кандидатов перед назначением выглядит разумной страховкой.
Чаще всего ассессмент используют для формирования кадрового резерва, выбора руководителя из нескольких внутренних кандидатов и оценки команды после покупки компании или смены собственника. Для массового найма на линейные позиции он избыточен, там хватает тестов и структурированного интервью.
Где ассессмент ломается
Слабое место — упражнения, оторванные от реальности. Если кейс написан про абстрактную компанию из учебника, участник показывает, как он решает учебные задачи, поэтому упражнения строят на ситуациях из жизни самой компании. Портит дело и ситуация, когда человек прошёл оценку, а результатов так и не увидел. После этого доверие к процедуре падает, и следующий ассессмент участники проходят осторожно и без искренности. Результаты должны превращаться в план развития, иначе оценка прошла впустую.
Частые вопросы
Что такое ассессмент простыми словами?
Это проверка того, как человек справляется с рабочими ситуациями, которые для него специально смоделировали. За ним наблюдают обученные оценщики и сравнивают поведение с требованиями к должности. В итоге компания видит сильные и слабые стороны сотрудника по существу, а не по впечатлению.
Можно ли провалить ассессмент?
В строгом смысле нет, потому что это оценка, а не экзамен. Но по его результатам кандидата могут не взять на должность или не включить в резерв. Для действующего сотрудника итог обычно оборачивается планом развития.
Сколько длится ассессмент?
Классический ассессмент-центр для группы участников занимает один-два дня. Короткие форматы для одного кандидата укладываются в несколько часов. Ещё некоторое время уходит у оценщиков на обсуждение результатов и подготовку отчётов.
Хотите разобрать, как это устроено у вас?
Обсудить задачу →