ГЛОССАРИЙ · HR
Онбординг: что это такое и как ввести нового сотрудника в работу
Онбординг — это то, как компания вводит нового сотрудника в работу: от первого дня до момента, когда он сам выполняет свои задачи без постоянных подсказок. Собственнику онбординг важен из-за денег, ведь каждый человек, ушедший на испытательном сроке, означает потерянные месяцы зарплаты, расходы на поиск и сорванный план. Руководителю он сокращает срок, через который новичок начинает приносить результат.
Что такое онбординг простыми словами
Слово пришло из английского onboarding, буквально посадка на борт. В российских компаниях раньше говорили «адаптация персонала», и речь о том же процессе, только онбординг обычно понимают шире. Сюда входит подготовленное рабочее место и доступы к 1С или CRM в первый же день, понятный план на первые недели, знакомство с людьми, от которых зависит работа, и регулярная обратная связь от руководителя.
Хороший онбординг отвечает новичку на три вопроса: что от него ждут и по каким признакам поймут, что он справляется, как здесь принято работать и к кому идти с проблемами, зачем существует его должность и как она связана с деньгами компании. Если ответы человек ищет сам, адаптация всё равно происходит, только дольше и с большим числом ошибок.
Сколько длится и из чего состоит
Обычный ориентир — первые три месяца, что совпадает с предельным испытательным сроком для большинства должностей по Трудовому кодексу. Для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров испытательный срок может доходить до шести месяцев, и их онбординг разумно растягивать на тот же период. Внутри удобно выделить первую неделю, когда человек осваивается и получает доступы, первый месяц с понятными задачами под присмотром и оставшееся время, когда он выходит на полный объём работы.
У каждого этапа должен быть измеримый итог. Для менеджера по продажам он может звучать так: к концу первого месяца знает продуктовую линейку и провёл двадцать звонков вместе с наставником, к концу третьего закрывает сделки на половину личного плана. Такие вехи нужны руководителю не меньше, чем новичку, потому что без них решение по испытательному сроку принимается на ощущениях.
Во что обходится плохой онбординг
Посчитать потери несложно. Допустим, компания платит менеджеру 120 тысяч рублей в месяц, а человек уходит через два месяца, так и не выйдя на план. Прямые потери уже 240 тысяч, к ним добавляются страховые взносы, расходы на подбор, время руководителя и наставника, а также сделки, которые этот менеджер не закрыл или испортил. В таком условном расчёте сумма легко подходит к полумиллиону за одного человека, и это без учёта следующего найма на то же место.
Отдельная статья потерь — люди, которые остаются, но так и не встраиваются. Они годами работают вполсилы, потому что в первые недели никто не объяснил им, как устроен процесс и что считается хорошим результатом. Здесь онбординг тесно связан с бизнес-процессами: если процесс нигде не описан, новичку нечего передать, кроме устных привычек старших коллег.
Как выстроить онбординг в компании
Начинать стоит с одной массовой должности, где текучесть выше всего, обычно это продажи, линейный персонал или поддержка клиентов. Для неё пишется простой план на девяносто дней с вехами, назначается наставник из опытных сотрудников, а руководитель проводит короткие встречи с новичком в конце первой недели, первого месяца и перед окончанием испытательного срока.
Через полгода видно, сработало ли: сколько людей прошло испытательный срок, за сколько месяцев они выходят на план и что говорят на выходном интервью те, кто ушёл. Без этих цифр онбординг быстро превращается в презентацию о ценностях компании, которую новичок пролистывает в первый день и забывает к обеду.
Частые вопросы
Чем онбординг отличается от адаптации?
Почти ничем, это два названия одного процесса. Словом «онбординг» чаще называют выстроенную систему с планом, вехами и ответственными, а «адаптацией» нередко то, что происходит с новичком само собой.
Кто отвечает за онбординг: HR или руководитель?
Отвечает непосредственный руководитель, а HR даёт ему шаблоны, напоминает о сроках и собирает обратную связь. Если онбординг целиком отдан в отдел кадров, новичок узнаёт всё о компании и почти ничего о своей работе.
Нужен ли онбординг небольшой компании?
Нужен, и даже сильнее, чем крупной, потому что каждый неудачный найм в маленькой команде заметнее бьёт по результату. Для начала хватит одной страницы с планом на три месяца, списка доступов и человека, к которому новичок идёт с вопросами.
Хотите разобрать, как это устроено у вас?
Обсудить задачу →